こちらも備忘録です。ほうぼうからの寄せ集めで、正確性は保証しません。
| 昭和６０年（1986年施行） | 労働者派遣法の制定
|
| 平成８年（H8.7施行） | 対象業務を１６業務から２６業務に拡大 |
| 平成１１年（1999年） |
|
| 平成１２年 | 紹介予定派遣の解禁（最大６カ月） |
| 平成１５年（2004年施行？） |
|
| 平成１８年（2006年施行？） | 医療業務への派遣、条件付可へ（産育休介護代替、僻地） |
| 平成１９年（2007年施行？） | 製造派遣１年から３年へ |
| 平成２４年（H24.10.1施行） |
|
| 平成２７年（H27.9.30施行） |
|
| 平成３０年改正（R2.4.1施行） |
|
| R3.1施行 |
|
| R3.4施行 |
|
（2023年8月12日投稿、2023年9月27日編集）
働きかた方改革法の成立で、派遣法も改正されており、派遣会社の事業規模にかかわりなく、2020年4月いっせい施行となります。
労使協定方式をとらない場合、とらないとする派遣会社があるとは思えませんが、とらない場合は、派遣先均等均衡方式となり、派遣先の労働者と同一労働同一賃金となります。もっとも詳細は複雑ですのでここでの説明は割愛します。
一方、派遣会社が労使協定方式をとる場合は、労働局長通達により業務ごとに定められた時間単価に、地域指数・経験値指数を乗じて算出された平均的時給に対し、派遣労働者のもらってる給与（＋年間賞与）が上回っているか、労使協定で確認します。
この際、通勤交通費、退職金も比較対象となります。ただこの二つには例外があって、
通勤交通費：実費全額支給なら比較対象としない、通勤費出さない、だすのでも上限付きなら、上の平均的時給に７２円プラスして比較する。
退職金：出さないなら、上の平均的時給に６％上乗せ前払いしているものとして比較する、というものです。
なお、平均的時給、７２円、６％は毎年見直しされます。また労使協定締結する条件の一つとして、公平な人事評価により毎年昇給が条件です。
くわしくは、厚労省ＨＰをご覧ください。
（2020年02月09日投稿）
派遣法と２０１８年問題は、問題意識のある識者による提起がいくつかネットで公開されていますので、詳細はネット検索されてそちらをご参照ください。それらはどちらかといえば、改正法の要点や５年超の無期転換をからめた解説、そして派遣元に重心をおいての記述です。
ここには、逆に受け入れ（派遣先）企業のとるべき対応を、メモ程度に書き置きします。書きかけ試行錯誤しますので、ご指摘あればなんなりと。
まず、派遣先台帳・契約書の綴りから受け入れ派遣社員のデータベースを作ります。事業所ごとに必要です。派遣先責任者は、他の事業所の派遣先責任者を兼ねられません。本社で一元管理をしても、事業所の長の受け入れ態勢の整備はかかせないでしょう。なお、受け入れ派遣社員を含め５名以下の事業所は派遣先責任者の設置を免れますので、直近上位の授業所派遣先責任者をあてるといいでしょう。
１の契約でも入れ替わりにあるいは同時に何人でも送り込まれてくるなら、その人員ごとに必要です。契約日も平成２７年９月２９日以前ですと、旧法の適用となります。旧法の抵触日は、事業所ごとに派遣先が認識していなければならないので、別作業となります。ただ、旧法の抵触日と、新法の派遣開始は接続しませんので、旧法の要求事項に対応すればよく、勘案不要です（厚労省ＦＡＱ第２集参照）。
一方、新法で契約（平成２７年９月３０日以降契約）した派遣労働者で、派遣開始日から事業所単位の３年が起算されます。対象となる派遣労働者の派遣開始日からの起算となります。ただし次の労働者は対象となりません。詳しくは、上の第２集Ｑ＆Ａを参照ください。下に記した派遣労働者だけとなった場合、抵触日のある派遣労働者が最後に就業した日から３カ月をこえてのクーリング期間成立したら、事業所単位の抵触日がリセットされます。合間が空かなかったら、当初の抵触日が活きます（あいた合間分抵触日はスライドしない）。
上２つは、期中で変更があれば派遣元から派遣先に変更内容を伝える義務がありますが、履行されたためしがありません。更新して、あるいは年齢到達してはじめて知りえますから、いつ切り替わったか、派遣元に確認が必要です。３年の期間計算に重要です。
個人単位の３年は、派遣元をかわっても、派遣先の就労する組織単位が同一なら通算します。ただ派遣先組織単位を違えれば、引き続き派遣受け入れできますが、次の注意が必要です。
・事業所単位の３年制限抵触日ひと月以上前に、事業所労働者過半数代表（過半数組織労働組合）を選出しての意見を聞いておく必要がある
・派遣社員の特定行為をしない（別のセクションにかわってもらうのに、特定目的行為をしてはなりません。派遣元と労働者が別セクションを希望するのであって、それに指名したり介入してはなりません）
事業所単位の派遣期間の延長は、３年以内の期間であれば、長さは自由に設定できます。これにより他の事業所で先に設定した延長期間と揃えるとこが可能です。あくまでも延長のほうであって、最初の３年は法で固定されています。
事業所単位、個人単位の３年制限の違いは、厚労省パンフを参照ください。
事業所単位の抵触日平成３３年１０月１日と通知しましたら、その日付はありえないと派遣会社営業さんに言われたことがあります。
改正法施行日は平成２７年９月３０日でした。その日の契約で、翌日スタートした６０歳未満有期雇用の派遣さんが複数いまして、その後３年間３カ月のクーリング期間成立することなく、入れ代わり立ち代わり派遣さんが出入りしました。
この最初の３年期間は法定ですので、H27.10.1～H30.9.30が受け入れ可能期間、翌日が抵触日になります。抵触日が近づく１カ月以上前に事業所労働者代表の意見をきいて更新させました。この更新後の受け入れ期間は３年以内の任意の期間を決めることができるので、派遣先は他事業所の抵触日とそろえることが可能です。
この時あらたに３年ちょうど受け入れ期間を延長しましたので、H33.9.30までとしました。翌日が抵触日です。派遣の営業さんは勉強熱心なかただったのでしょうが、改正法施行日を１日おそく勘違いされていたようです。
(2018/1/4投稿 2021年9月22日編集）
