月をこえるフレックスタイム制

前回記事フレックスタイム制に関連した続きです。

2019年働き方改革法施行で、労基法に新設された労働時間の制度のひとつに、フレックスタイム制の拡張があります。

従前は、１か月以内単位だったのが、清算期間３か月以内に拡張されました。清算期間１か月を超える場合、締結した労使協定は労基署に届け出義務が付され、有効期間の定めを設けなければならなくなりました（過半数労働組合との労働協約である場合をのぞく）。労使協定は免罰効果の発生しかないので、労働者の権利義務を定める就業規則にフレックスの要件規定しなければならず、要件盛り込む就業規則の変更手続きもあわせて必要です。

ここから本題です。下記に述べるように、１カ月（以内）ものフレックスより３か月（以内）フレックスを導入する場合、慎重に検討する項目があります。

計算値は小数点第４位を四捨五入、分未満切り捨て

暦日数	月あたり週平均５０時間
	（計算値）	時間	分
２８日	200.000	200	0
２９日	207.143	207	8
３０日	214.286	214	17
３１日	221.429	221	25

それは時間外労働を含む労働時間管理です。

１つ目は、各月週平均５０時間超える部分は、時間外労働として、その月の賃金計算期間にて時間外割増賃金支払いを要します。その月の実総労働時間が右表を超える時間を時間外労働とします。

月の暦日数×５０時間÷７で求めます。最終月が月未満の端数期間である場合はその暦日数から求めることになります。

２つ目は、１つ目で超過に該当する時間を控除したうえで、３月以内の清算期間の実総労働時間が法定総枠時間超えした時間に対し、時間外労働として把握します。清算期間の暦日数×４０時間÷７で求めます。これは原則最終月に発生しますので、３６協定特別条項をもうけていないと、最終月の１と２あわせた時間が、協定時間のたとえば４５時間に収めないといけません。

暦日数	法定総枠時間
	（計算値）	時間	分
８９日	508.571	508	34
９０日	514.286	514	17
９１日	520.000	520	00
９２日	525.714	525	42

コンスタントに２０時間の時間外労働をこなしている場合、月で見ればなんでもない月間２０時間時間外労働ですが、フレックスの３カ月目最終月には累計ともいうべき６０時間に達するわけで、その超過は月間６０時間超５割増し賃金の対象になります。いうなれば３６協定の月枠がどんなに大きく設けても複数月単位フレックスに対しては単月限度枠1/3にせばまるイメージに等しいでしょう。

このことから複数月フレックスを導入するのであれば、ある月の所定超え労働時間を清算期間内の別月の勤務時間縮小により労働者が解消させることのできる勤務形態でなければ、導入は見合わせたほうがいいでしょう。

（2024年4月15日投稿）

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フレックスに似て非なるもの

たまに見かける質問なのですが、何時に出社始業してもよいが８時間働かないと、帰ることがゆるされない、違法ではないですかという質問です。フレックスと称してなければ、こういう勤務形態もありです。フレックスではないので、労使協定も不要です。

フレックスでなければ何なのかといえば、ずらし勤務の一形態でしょう。始業時刻を事業者でなく労働者が自在に決められる一方、フレックスのもう一つの要件、退社時刻は自在にきめられませんので、フレックスではないのです。ないけれども、こういった勤務形態を就業規則等に定めておく必要があります。所定労働時間が日８時間週４０時間という法定労働時間におさまるなら違法性はどこにもありません。この場合、休憩時間をのぞく８時間経過後からは、時間外労働として時間外割増賃金が必要です。もちろん３６協定もです。

次にスーパーフレックスと称して、４時間なら４時間最低在社を義務づける会社を見かけます。コアタイムなしをスーパーと呼称してますが、退勤時間を制約するので、少なくともスーパーとはいえません。するのであれば、コアタイムは何も全社一律である必要はありませんので、出社から４時間はコアタイムとして協定しておく必要があります。

（2024年4月1日投稿）

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