労働法の散歩道

2024/09/12

引っ越し先目次

引っ越し先記事の収納場所です。当ブログに残留させた記事は、右サイドバーにあるラベルからご覧ください。

2024/09/08

ブログ引っ越ししました。

いくつかの記事を残し、gooブログに移転しました。

https://blog.goo.ne.jp/sampomich

2023/02/09

厚生労働省サイトに最低賃金の最新および経年データが掲載されています。平成１４年以前のデータを同サイト内に見つけましたので、加工して掲載しておきます。発効日等はリンク先を参照ください。コピペして、CSVファイル化すれば、エクセル等で利用できるでしょう。京都府（北）に数字があがっている年度の、京都府は「京都府（南）」となります。年度の「元」は平成１年です。2002度から表示単位は、日額から時間額単独となる。それ以前日額を８で割った少数点以下表示がある。

(2023年2月10日投稿、2023年3月11日追記)

年度,52,53,54,55,56,57,58,59,60,61,62,63,元,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14
北海道,277,295,314,336,359,380,394,403,418,430,440,453,472,495,520,542,559,572,586,598,611,622,628,633,637,637
青森,261,279,297,318,339,358,369,381,395,407,416,429,446,468,491,512,528,542,554,566,579,590,595,600,604,605
岩手,261,279,297,318,339,358,369,381,395,407,416,429,446,468,491,512,529,541,554,566,579,590,595,600,604,605
宮城,271,289,307,328,349,368,379,391,405,417,426,440,456,479,502,523,540,554,569,581,591,602,607,613,617,617
秋田,262,279,297,319,339,358,369,381,395,407,416,429,446,468,491,512,528,542,554,566,579,590,595,600,604,605
山形,262,280,298,319,340,359,370,382,396,408,417,429,447,468,491,513,529,542,554,566,579,590,595,600,604,605
福島,266,284,302,323,344,362,374,386,400,412,421,433,451,472,496,517,534,546,558,571,584,595,600,606,610,610
茨城,283.5,302,320.5,343,365,385,397,410,424,437,447,460,479,502,527,550,567,581,593,606,621,632,637,642,646,647
栃木,284,302,320,343,365,384,397,409,424,436,446,459,478,501,526,548,566,581,593,606,620,632,638,643,648,648
群馬,284,302,320,343,365,384,397,409,424,436,446,459,478,501,526,548,565,579,593,606,620,629,635,639,644,644
埼玉,297.5,316.25,336,360,384,405,417,430,446,459,470,484,503,527,553,577,595,611,625,638,652,664,669,673,677,678
千葉,299,318,337,361,384,405,417,430,446,459,469,483,503,527,553,576,594,609,623,635,650,662,667,672,676,677
東京,345,365,382,405,422,442,452,463,477,488,497,508,525,548,575,601,620,634,650,664,679,692,698,703,708,708
神奈川,309,329,349,373,397,419,432,445,461,475,486,500,520,545,572,600,619,634,648,662,677,690,696,701,706,706
新潟,281,301,319,341,362,382,394,407,421,434,444,457,476,499,523,545,563,576,589,602,616,626,632,637,641,641
富山,285,304,322,344,366,386,400,410,426,438,447,461,479,502,527,549,566,579,593,605,618,629,635,640,644,644
石川,285,307,322,345,367,386,400,412,426,438,448,461,480,503,528,550,568,580,593,606,619,630,636,641,645,645
福井,282,300,320,342,363,383,395,407,422,435,444,458,476,500,524,547,565,577,590,603,616,628,632,637,642,642
山梨,286,304,323,346,367,387,399,412,426,439,449,462,481,504,528,551,568,582,595,608,622,632,638,643,647,647
長野,286,304,323,345,367,386,401,412,426,438,448,461,480,503,528,551,568,580,594,607,619,630,636,641,646,646
岐阜,293,311.75,332,355,378,399,412,425,440,454,464,478,497,521,547,570,588,603,616,628,641,653,658,663,668,668
静岡,294,312.5,332,356,379,400,413,425,441,454,464,478,498,522,548,571,589,603,617,630,645,656,662,667,671,671
愛知,302,320.88,340.38,364.13,387.5,409,422,435,450,463,474,488,507,531,557,580,598,613,626,640,654,665,671,677,681,681
三重,293,312,332,355,378,400,412,425,440,454,464,478,497,521,547,571,589,602,616,629,642,652,658,663,667,667
滋賀,282,300,319,342,365,385,397,410,425,437,447,461,480,503,528,550,567,581,596,609,623,635,640,647,651,651
京都,296,315,342.5,368,392,413,426,439,455,468,477,490,508,527,553,577,595,609,624,637,650,661,668,673,677,677
京都（北）,-,-,325,348,371,391,404,416,431,445,456,472,495,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-
大阪,315,330,350,375,402,423,435,450,465,480,490,503,523,547,575,601,620,634,648,662,677,690,695,699,703,703
兵庫,296,315,335,359,382,403,415,430,445,458,468,482,502,527,553,577,594,608,620,634,648,660,666,671,675,675
奈良,276,294,313,337,359,379,392,405,420,433,442,457,477,502,527,550,568,581,595,608,621,632,638,643,647,647
和歌山,286,304,322,345,367,386,399,411,426,438,448,461,480,503,528,550,569,582,594,606,619,630,635,641,645,645
鳥取,268,286,304,326,346,364,376,387,401,413,422,435,452,474,497,518,534,547,559,571,584,595,600,605,609,610
島根,270,287,302,323,345,363,374,386,400,412,421,433,451,472,496,516,533,546,558,570,582,592,598,603,608,609
岡山,277,296,314,337,359,379,391,403,418,431,440,454,473,496,520,542,560,573,587,600,613,624,631,636,640,640
広島,278,296,315,337,361,380,394,405,420,433,442,456,475,498,525,545,564,577,591,604,615,627,633,638,643,644
山口,276,295,313,336,358,380,390,402,417,430,439,453,471,494,520,543,559,573,585,597,610,623,627,632,637,637
徳島,268,286,304,325,346,365,377,388,402,414,423,436,453,475,498,520,536,550,563,574,588,597,602,607,611,611
香川,268,286,304,326,347,365,377,388,402,414,423,436,453,475,499,520,537,550,565,577,590,602,608,613,618,618
愛媛,268,286,304,325,346,365,377,388,402,414,423,436,453,475,498,520,536,550,563,574,588,597,602,607,611,611
高知,269,287,305,326,347,365,377,388,402,414,423,436,453,475,498,520,536,550,562,573,585,596,601,606,610,611
福岡,280,300,319,341,363,383,395,407,422,435,445,459,477,500,525,547,564,578,591,603,617,628,634,639,643,643
佐賀,261,280,297,318,339,358,369,381,395,407,416,429,446,468,491,512,528,541,554,566,579,590,595,600,604,605
長崎,261,280,297,318,339,358,369,381,395,407,416,428,446,468,491,512,528,541,554,566,579,590,595,600,604,605
熊本,261,280,297,318,339,360,369,381,395,407,416,429,446,468,492,513,528,541,555,567,580,590,595,600,605,606
大分,261,279,297,318,339,360,369,381,395,407,416,429,446,468,491,512,528,541,554,566,580,591,595,600,605,606
宮崎,261,280,297,318,339,358,369,381,395,407,416,428,446,468,491,512,528,541,554,566,579,589,595,600,604,605
鹿児島,261,279,297,318,339,358,369,381,395,407,416,428,446,468,492,512,528,541,554,566,579,590,595,600,604,605
沖縄,261,280,297,318,339,358,369,381,395,407,416,429,446,468,491,512,528,541,554,566,579,590,595,600,604,604
加重平均,-,315,334,357,379,399,411,423,438,451,461,474,492,516,541,565,583,597,611,624,637,649,654,659,664,664

2022/08/16

労働時間法制の詳細*

法定労働時間

法３２条の１項に週、２項に日の順に法定労働時間を定義したのは、週の法定労働時間４８時間から４０時間への短縮をし、各日に割り振る上限という考え方に基づきます。１項２項とも法定労働時間です。１週間とは就業規則等に別段の定めがなければ、暦に従い、日曜日にはじまり土曜日に終わります。１日は０時にはじまり２４時に終わります。日を跨ぐ勤務でも、１勤務として扱い始業時刻の属する日の勤務として扱います．

任意の７日をとって４０時間に収まるとはしません。就業規則等に週の起算曜日があればその曜日、なければ暦週として日曜起算の１週間ごとに、４０時間の判定をします。

午前０時をはさんで、前日夕から８時間つづけて８時間と各日に８時間わりふっての２日勤務でなく、前日からの１勤務１６時間連続勤務として扱い、１か月単位の変形労働時間制をとらない限り、法違反に問われます。

通常の勤務が、時間外労働として翌日０時に及んだ場合、０時で分断することなく翌日の始業までの労働を前日の勤務として扱います（翌日が法定休日の場合は０時で分断）。

週２日のパートタイムであっても、継続的に雇われる者は労働者数に入ります．

労働時間とは、客観的に使用者の指揮命令に従い労働者が事業のために服していると評価される時間を指します。

休憩時間に昼休み当番として来客にそなえ待機させれば労働時間です。一斉除外事業でないかぎり労使協定が必要となります．

使用者の明白な残業指示、あるいは業務量が客観的に見て正規の所定労働時間にこなせないといった黙示の業務指示により、法定労働時間をこえた時間は時間外労働となります．

手持ち時間が大半でも、出勤を命じられ一定場所に拘束される場合は労働時間です．

作業内容により終業後入浴が不可欠でも、労働時間にはいりません．

使用者が実施する教育に対し、制裁低評価等の不利益取り扱いがなく、出席の強制がない自由参加であれば、労働時間ではないです．

労安衛法59条60条の安全衛生教育は、所定労働時間内に実施し、労働時間として扱うこと．

安全・衛生委員会の会議時間は労働時間です．

定期健康診断は所定労働時間内に行い賃金を支払うことが望ましい。有害業務に従事させることで実施する特殊健診は、事業者の義務として労働時間として扱い賃金支払うこと．

勤め先が火災に見舞われ、帰宅途上の労働者が任意にかけつけ消火作業した時間は労働時間である．

一か月単位の変形労働時間制

労使協定
就業規則
それに準ずる書面

において、変形期間の各日、各週の労働時間を具体的にあらかじめさだめることを要し、変形期間を平均して週４０時間に収まっても使用者都合で任意に変更するのは、該当しない。就業規則には各日の労働時間の長さだけでなく、始業終業時刻を定めることを要する．

業務の実態にそって、就業規則には各直始業終業時刻、各直勤務の組み合わせ方、勤務表の作成周知方法を定めておくにとどめ、具体的に勤務表において変形期間開始前までに確定すればよい．

３交替の番方転換を行うことを就業規則等に規定し労働者に明示し、変形期間を平均して４０時間に収まること。欠勤者に代勤のために労働時間を変更することは、変形労働時間制にあたらない．

労使協定によるか、就業規則等によるかは、使用者が決定できる。労使協定による場合でも、就業規則の規定する事項を定め、周知する必要がある．

労使協定による場合、有効期間は３年以内とする．

就業規則「その他これに準ずるもの」とは、就業規則制定義務のない使用者に適用される．

対象労働者に周知しないなら「定め」にあたらない。．

変形期間の法定総枠とは、40×変形期間の暦日数÷７。変形期間の所定労働時間の合計が、総枠に収まらなければならない．

「特定された日」「特定された週」とは、就業規則によって日８時間、週４０時間を超えて労働させる日、週の意味です。その特定された時間が、日８時間を超え、週４０時間をこえていても、時間外労働とならず、時間外割増賃金の支払対象となりません．

特定している時間といえども臨時にあるいは随時に業務の都合で延長し短縮し、遅刻欠勤と相殺し、法定労働時間以内であることをもって割増賃金を支払わないことは、法違反です．

特例事業の労働者数の変動は、臨時に雇入れまたは欠員が生じたときは、変動として扱わず、ボーダー上の事業所は、週所定４０時間以下とすることが望ましい．

振替休日の結果、特定されてない日に８時間、特定されてない週に４０時間超えた部分は、時間外労働となる．

一年単位の変形労働時間制

１年単位の変形労働時間制を採用する場合、労使協定により変形期間にわたり労働日、労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要します。業務の都合で使用者が任意に労働時間を変更する仕組みは該当しません．

１年単位の変形労働時間制を採用する場合においても、就業規則に始業終業時刻、休日の定めを要する。ただし労使協定で１か月以上の区分ごとに労働日数、総労働時間を定めた場合は、就業規則に勤務の種類ごとに始業終業時刻および休日、勤務の組み合わせ方、勤務表の作成周知方法を定めておき、各日ごとの勤務表は最初の期間は当該勤務の開始前に、以後各期間の初日３０日前に具体的に定め、労働者代表の同意を得ることでたります．

労働者代表の同意が得られなかった場合は、その期間原則的な法定労働時間、日８時間週４０時間の範囲での就労となります．

特定した日、週

就業規則に１年単位の変形労働時間制を規定せず、労使協定に就業規則の内容となる始業終業時刻等が定めることは可能ですが、その場合は就業規則に労使協定の条文番号を記載し、労使協定は就業規則の別紙として扱います。夏の３カ月にかけ夏季休日３日を与えると規定しただけでは、休日が特定されてないことすなわち労働日が特定されてないことにあたります．

変形期間の途中で、随時特定した時間を変更することは労使合意があっても認められません．

繁忙期として特定期間を変形期間の相当部分を占めることや、特定期間を期間中に変更することは認めらません．

特定期間を複数設けることは可能です。特定期間を設けないなら「特定期間なし」と労使協定に定めること、あるいは記載ない場合「特定期間なし」とみなします．

通常の業務の繁閑により振替休日が通常行われる業務に、変形労働時間制を採用できません。予期しない事情でやむなく振替休日を行う場合は、

就業規則に振替を行う旨の規定を置き、振り替える具体的事由、振り替える日をあらかじめ特定すること
特定期間は週１休日、特定期間以外は６連続勤務が最長となること
振り替える労働日が所定８時間をこえた日である場合は、８時間超えた部分は時間外労働となること．

１の事業所で、期間、対象労働者の異なる変形労働時間制を複数並置することは可能で、それぞれ労使協定を締結して届け出ることになります．

異なる変形労働時間制への労働者の異動は、同一事業所内でも労基法32条の4の2に定める清算の対象です。

週４８時間超える週連続３週等の制約をさだめた週は暦週でなく、対象期間の初日の曜日起算の週です．

週４８時間超える週連続３週等の制約をさだめた週が、３カ月ごとに区切った期間を跨いでも、その週４８時間超えるなら週の初日を含む期間にカウントされます。３カ月を超える１年の所定労働日数の限度は２８０日。３カ月を越え１年未満の場合は、２８０日×対象期間の暦日数÷７で求まる日数が限度です．

変形期間の所定労働時間の限度は、４０時間×対象期間の暦日数÷７で求まる労働時間が上限です．

有効期間は、１年程度が望ましいが、３年程度以内であれば受理してさしつかえない．

派遣労働者を派遣先で１年単位の変形労働時間制で就労させるには、派遣元で労働日、各日の労働時間を具体的に定めた労使協定を締結する必要がある．

１年のうち、変形労働時間制を適用する期間、適用しない期間を設けることは可能です．

１週間単位の非定型的変形労働時間制

日ごとに著しい繁閑が生じ、予測して就業規則等に特定できな事業として、小売業、旅館、飲食店の事業でかつ３０人未満の事業所に限る。１日の所定労働時間の上限は１０時間（週は40時間）。労働者への通知は、１週間分を開始前に書面で通知する．

（２０２２年８月１６日投稿）

2021/10/02

年次有給休暇制度の詳細*

年次有給休暇をどう付与運用するかは、就業規則の絶対記載事項のひとつとして規定しておかねばなりません。単純に付与する日数を決めるだけでなく、種々のケースに対応できるように、これまでの法改正を踏まえ、また将来の改正にも柔軟におうじられるよう、制度設計しておく必要があるでしょう。

そのための理解の一助として、労働基準法制定当初から、制定法をめぐる労基署と本省との質疑応答に目をとおしておくことも有益です。お読みになるときは、下記投稿編集日付当時の内容であることにもあわせて注意されてください。内容の正確性については通達本文が優先することとし、このサイトの文章は理解の足掛かりにされてください。

年次有給休暇の通称略称を｛有給」「有休」と表現される場合が多いですが、ここでは「年休」と略して記載しています。通達は法令ではありませんのでのちの裁判により否定されることもあります。確定裁判により、通達が補強または変更されて発出することがあります。基発：労働基準局長名の通達、基収：同職の疑義に答えてする通達です。一部学説等からアレンジして補足しています。

概要

休日は労働義務のない日ですので、休日に年休を取得することはできません。使用者責めの休業日に年休を与えなくても違法ではありません。逆にその日に労働者の請求で年休を認めてもさしつかえありません。年休の昨年付与の繰り越し分と当年付与分とがある場合、取得によりどちらを先に減数するかは、当事者の取り決め（就業規則など）によります。

「時期」でなく季節を意味する「時季」という用語からして、まとまって休暇取得を予定した法制度です．

入社時付与

法定の入社半年経過する前に年休付与することも可能です．

一斉付与の扱い

法定付与：各人の入社日を基準に勤続６カ月経過後に初回付与、以後１年ごとに出勤率８割以上の労働者に法定数を付与
一斉付与：法定付与にかえて全労働者に一律の基準日を設け年休付与する制度。初回は６カ月経過前基準日と６カ月経過の遅い方にあわせる、あるいは年２回基準日といったパターンもあり。
分割付与：初年度の一括して与えるのでなく、法定日数の一部を基準日以前に付与し、残りを基準日までに付与する制度

一斉付与、分割付与にあたって８割出勤算定の期間が１年（入社時は６カ月）より短縮された場合、短縮された期間は全出勤したものとして計算します。次年度以降の付与日は、初年度の繰り上げた期間分繰り上げ、またはさらに繰り上げて付与します。すなわち次回付与は１年内に付与しなければなりません。逆に言えば、合間が１年超えてからの付与は違法となります。分割付与の起算日は最初の付与日となり、その１年内に次回付与とします．

法定を超える年休付与

法定の付与数を超えて付与する会社独自の付与日数の年休は、法とは異なる労使間で定める取り扱いとできます。それが、法より劣っても差し支えありません．ブログ者注：法定の年休より劣った取扱（例：１年で消滅）にすると、年５日時季指定義務の控除対象とならないと考えられ、そちらから優先して労働者の取得が進むと時季指定義務の障害となりえます。法定と同一または法定消化後付与としておくことがおすすめです。ただし就業規則変更するにも合理的理由が必要です。また法定を超える日数に対しては、買取も可能となります。

付与における勤続年数

継続して雇用関係にあるかどうかは実態に即して判断します。次の場合は継続しているものとして扱い、年休付与の勤続年数は通算します。

定年退職後、引き続き嘱託等で再雇用（相当期間空いている場合を除く）
法２１条に該当する労働者を引き続き雇用している場合
臨時工が有期契約更新し引き続き６カ月経過した場合
在籍出向者
休職中の者が復職した場合
非正規労働者を正社員に登用した場合
解散した会社を包括的に新会社に承継した場合
全員解雇し、一部再採用して事業を継続している場合．

８割出勤率関係

遅刻早退しても、労働日の一部に出てきたことにより、出勤した日として扱います。賞与規定や退職金規定によく見られる「遅刻早退３回につき１欠勤に換算する」ということはできません。

８割出勤率を求める際の全労働日とは、計算期間中の暦日数から、就業規則等できめられた所定休日数をのぞいた日数とします。労働者ごとに異なることがあります。所定の休日に労働させた日は、全労働日に含まれません．

労働者の責に帰すべき事由によらない不就労日は、出勤率の算定に当たって出勤日数（分子）に算入すべきものとして全労働日（分母）にも含まれ、すなわち全出勤したものとします。たとえば解雇無効の判決確定、労働員会の救済命令による使用者の解雇取り消しによる、解雇日から復職日までの不就労働日数．

当事者間の衡平の観点から出勤日数（分子）、全労働日数（分母）に含まれないもの

不可抗力による休業日
使用者起因する経営管理上の休業日
ストライキ等争議行為による不就労日．

勤続６か月目からの１年間、出勤率８割未満で付与日数０としたとします。次の勤続１年半からの１年間、出勤率８割以上での付与は１１日でなく１２日です．

出勤率計算にあたって、年休でお休みした日は出勤したものとして扱います．

法定の産前産後休業期間中は出勤扱いですが、出産予定日に遅れて出産し６週を超える産前休業も、出勤扱です．

生理日休暇日を欠勤と扱うか出勤と扱うかは雇用契約、就業規則、労働協約によります．

法３７条代替休暇と年休は別物です。１日代替休暇した日は、年休８割出勤率算定にさいし、全労働日数に加えません．

出勤率８割に満たない労働者への付与数０日は新規付与についてであって、繰り越してきた分には影響しません．

スト等でいったん解雇され、のちに取り消しを受け復職した労働者には、いわゆる解雇期間中は~~事業主責めの休業~~全出勤したものとして扱います。~~その出勤率算定の１年間所定労働日が０となる者は、年休付与はありません~~．

短時間労働者への比例付与

年度の途中で契約勤務日数の変更が行われた労働者には、次回付与基準日に所定契約日数と勤続年数に応じた新たな付与をすればよく、保持している日数に調整は入りません．

計画年休関係

労使協定による計画年休日において労働者は時季指定権を、使用者は時季変更権を共に行使できません．

計画年休協定で盛り込む事項として、

一斉休業の場合は、具体的な日付
班別の交替付与の場合は、班ごとの日付
個人ごとの付与の場合は、期間、手順．

入社日に５日、６カ月後の基準日に残り５日分割付与する労働者に、入社６カ月内に計画付与する年休はありません．

一斉休業の計画年休に、年休の日数を保持しない労働者を休ませた場合、使用者責めの休業手当の支払となります．

計画日前に退職する労働者には、計画日分の年休を取得できます．

計画年休にあてがう年休は、個人が保持する５日を超える部分です。足りないもしくは年休がない労働者には、付与日数を増やす等の措置が必要です．ブログ者注：この他に、特別の有給休暇、休業手当の支払い、出勤させて労務提供させるといった施策もあるでしょう。

５日を超える部分は、新規付与分のみならず繰越分を含みます．

時間単位年休

実施する事業所において労使協定締結により導入できます。日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者の意思によります。労使協定締結により実施する場合でも、就業規則「休暇」として時間単位年休に関する記載が必要です。時間が単位ですので、時間未満の分刻みの制度とすることはできません。

労使協定の記載事項として

対象労働者の範囲
時間単位年休を与える日数（最大５日）
１日分の時間数（所定労働時間。うち時間未満切り上げ。日ごとに一定しない場合は、年間平均所定労働時間をもってする）
１時間以外を単位とする場合の時間数

利用目的に限定を設けることはできません。時間単位も時季変更権の対象です。日で請求して時間でとらせること（逆も同様）は時季変更権の行使でありません。時間単位をとれない時間帯を定めること、１日にとれる時間数の上限をさだめることはできません（ブログ者注：下限は労使協定でさだめることができます。ただしその単位時間数倍の取得となります。）。時間年休は計画年休の対象になりません。休暇時間の賃金は、その日の所定労働時間で除した額です。従前からの半日年休に変更はありません．

５日をこえて時間年休取得させる場合またはした場合、会社独自の有給付与とし、法定付与数から減じることはできません。会社独自付与をもって分単位とする運用はできるでしょう。

年５日の時季指定義務

法定の１０日以上付与した日から１年が対象です。その１年内に労働者が５日先行して取得した場合、計画年休で５日以上取得した場合は、使用者の義務は免れます。前倒しで１０日以上付与する場合は、その日からの１年となります。その１年が経過するまでに新たに１０日以上付与して重複期間が生じる場合、最初の付与日とあとから付与した１年が終わる期間の長さに比例按分した日数でもってすることができます。入社時分割して付与する場合は、１０日に達した日からの１年とし、達する前に労働者が取得した日数もカウントできます。半日年休については、労働者が取得希望する分については対象とします。使用者が時季指定するにさきだって、労働者の意見を聞き、意見にそった指定をすることが望まれます．

時季指定は、１年の期首に限らず、当該機関の途中でも可能です。対象となる労働者は、繰越をふくめた保持日数でなく新規付与が法定の10日以上の労働者です。時間単位で指定することは認められません。労働者が自ら取得した半日単位で取得した日数は0.5日としてカウントします。半日単位での指定は、労働者に意見を聞き労働者が希望した場合に限ります。時間単位の取得は、５日義務にカウントされません。育休から復帰した労働者にも期末までに時季指定の対象となります（復帰して期末までに５労働日に満たない場合を除く）。先行して５日取得した労働者に、時季指定することはできません。逆に時季指定が先行して、その指定日より前に労働者が取得５日に達しても、先行した時季指定は、労使の特段の定めがないかぎり有効です。特別の有給休暇は、時季指定義務の対象とならなりません。だからといってその特別休暇を廃するには、合理的理由が必要です。時季指定義務の対象労働者の範囲、指定方法についても、就業規則の記載事項です．

短時間労働者への比例付与で、法定の１０日未満のところ上乗せして１０日以上付与しても、年５日指定義務の対象となはならない．

高度プロフェッショナル労働者も時季指定義務の対象です．

入社日が不明な者

本人に問合せる、同僚の証言を取り付けるなど、入社日を確認をしてください．

２日にわたる勤務者

１昼夜交替勤務は、１勤務を２労働日として扱います。
交替勤務の日を跨ぐ場合、常夜勤者は、当該勤務を含む始業から継続２４時間を１日として扱えます。
交替勤務で番方変換日に連勤、超過勤務する場合、労働時間の長さにかかわらず１労働日として扱う．

半日年休

年休は１労働日を単位とするから、使用者は半日単位で付与する義務はありません．

長期療養と休職

私傷病で長期療養にさいし年休取得はできます。一方で、労働義務がないとする休職期間中に年休を請求することはできません．

振り替え

労働者が欠勤したあとから労働者の求めにより年休に振り替えることは違法でなく、就業規則にその定めを記載する必要がある．

育児休業との優劣

育児休業を後出しで申し出てきた労働者が、先行した年次有給休暇を取り消さない限り、先行の年休が優先され、賃金支払い日となります．ブログ者注：休業申し出と計画年休の労使協定締結も同様に、申し出と締結の後先によるでしょう。協定が先なら労働者の取り消しはできず、協定の計画日が優先、ただし協定に計画期間だけがあり具体的に休む日を個別労使協議となるならその協議と育休申し出の後先によることになるでしょう。

ストライキと年休

正常な労使関係にあっての休暇取得ですので、次のいずれでも差し支えありません。

ストライキ目的での休暇請求に対し、使用者は拒否すること
年休指定した日に実施されたストに参加した場合、取得を認めないこと
スト参加後、その日を年休に振替請求したことを認めないこと、あるいは認めること．

解雇（退職）との関係

労働者は解雇予告を受けたら、在職中に行使しないと年休の権利は消滅します．

使用者は解雇予告日（最終在職日）を超えて時季変更権を行使できません．

ブログ者注：通常の退職における退職日との関係においても同様でしょう。退職者に退職日まで全休されるのをふせぐ最善の対策は、業務を属人化させないで共働対策をとる、業務のマニュアル化および最新化、そして何よりも付与したその年のうちに全部使い切らせることです。事業継続リスクを軽減するイロハを常に志向するにつきるでしょう。

時季変更権の行使

事業の正常な運営を妨げるかは、個別、具体的、客観的に判断します。事由消滅後は速やかにあたえなければなりません。変更権は、労働者の意に反して行使すること、年度をまたいでの行使も可能です。．

派遣社員と年休

派遣社員の年休行使対し、時季変更権を行使できるのは、派遣元です。派遣先の事情にでなく、派遣先に代替社員を送り込めない、といった派遣元の正常な運営をさまたげるかで判断することになります．

休暇日賃金関係

休暇日の賃金は、就業規則にあらかじめ次の３つの中から選択して規定し、賃金を支払います。

通常働いた時間分の賃金
平均賃金
健康保険の標準報酬日額．

平均賃金の場合、日額満額支給であって、６割を乗じることはありません。標準報酬日額を選択するには、事業所ごとに労使協定締結を要します。

通常の時間分の賃金には、時間外割増賃金は含みません。月給者については、所定の労働時間働いたものとして減額しないで所定の賃金を支払えば、休暇日賃金をかさねて計算する必要はありません．

変形労働時間制の時給者に支払う休暇日の通常の時間分の賃金とは、各日の所定時間分の賃金です．

平均賃金算出にあたって、週払い、月払いのたとえば家族手当、通勤手当が含まれる場合、休暇日賃金から当該手当の１日分相当分を差し引いて支給してよく（差し引く計算は労基法規則１９条による）、計算せず２重払いしてもかまいません．

平均賃金算定する３カ月間に年休取得日と、休暇日賃金を含みます．

通常の賃金と歩合給の関係

法規則２５条６項を適用する歩合給総額を総労働時間で除し、１日平均所定労働時間を乗じた額を計算するにあたり、６項中「賃金がない場合」とは欠勤等で労働日が０日で歩合給０円のケースを指します．

年休と買い上げ

買い上げを予約し、年休を与えない、もしくは日数を減じることは法違反です．

退職にあたって未使用分を買い取ることまでは違法ではないですが、取得抑制をまねき好ましくありません。法定を超える付与日数の未消化分に対しての買取はさしつかえありません。

年休の時効

年休の未取得分は、２年の時効が認められます．

繰り越さないと就業規則に定めても、時効にかからない分は消滅しません．

入社日に５日、６カ月経過後に残りの５日を付与した場合の時効起算日は、それぞれ付与した日となります．

近時の労基法改正で、時効が５年（当面３年）に伸長されましたが、年休権は２年のままです。伸長されたのはあくまで金銭債権ですので、年休行使し、お休みし、休暇日賃金が支払われなくて、はじめて時効３（５）年が適用されます（支払日が改正法施行後の部分から）。

年次有給休暇管理簿

時季（取得日付）
（取得）日数
基準日（付与日のこと、付与から１年内に第２基準日もあれば併記）

を労働者ごとに明らかにした帳簿を作成し、３年保存しなければなりません。賃金台帳、労働者名簿と合わせて作成することもできます．

（2021年10月2日投稿　2023年9月1日編集）

2019/07/13

労働基準法における休日*

労働法上の休日の解説につていは、wikipedia に詳しく解説されていたのですが、今の記述はwikipediaの方針にそっていると理解します。かつてぐだぐだな記述のほうがてんこ盛りだったので、ここに記録しておきます。

労務を提供する労働者に、雇用主が与えなければならない休日については、労働基準法（以下、この節では単に「法」という。）で抽象的に規定されているにとどまる。逆に述べると、法にかなっていれば、いかような休日設定が可能となる。

法に定める休日は、休憩時間と違い労働者一斉に与える（法第34条第2項）必要はなく、労働者個別に設定可能であるため、事業全体としては「24時間体制」ないし「年中無休」での運営をとることができる。

労働法上における休日とは、労働者が労働契約上、労務提供義務を免除された日のことをいう。暦日の0時からはじまる丸1日の休みが原則だが、8時間3交代といった24時間稼働する交代勤務などの番方変換で暦日の休日付与が難しい場合、終業から起算して継続24時間の休みをもって休日とすることも可としている。このほか宿泊業においても独自の例外を認めている。

法第35条では、使用者は労働者に対して、少なくとも週に1回の休日を与えなければならない（第1項）。1週につきこの1日を法定休日という。この週休制に対し、4週間を通じ4日以上の休日を与える場合については、第1項の規定は適用しない（第2項）としている。これを変形休日制または変形週休制といい、4週の起算日を就業規則にて特定しておかねばならない（同法施行規則第12条の2第2項）。週あたりまたは4週あたりの法定休日（1日または4日）を超えた日数の休日を法定外休日（所定休日(狭義)）とよび、法定休日とあわせて所定休日（広義）と呼んでいる。

休日		労働日
就業規則・労働契約等の定めにより当初から労務提供義務のない日		労働者が雇用契約に従い労務に服する日
所定休日（広義）			代休	休暇	欠勤	休業（使用者責め）
法定休日	法定外休日所定休日（狭義）		休日労働の後にその代替として労働日の中から日を指定して労働者を休ませるこ	労働日の中から日を指定して労働者が休むこと	労働者の責めにより、労務提供を履行しないこと	使用者責めにより、労務受領を果せないこと
原則:毎週1回（週休制）例外:4週4日（変形休日制）	法定以上に付与される休日
0時から24時までの労働に対し休日割増賃金の対象	法定労働時間を超えた部分が時間外割増賃金の支払い対象		有給か無給（賃金控除）かは就業規則による	年次有給休暇は有給（算出方法は就業規則の定めによる）	無給（欠勤控除）	刑事上：平均賃金６割民事上：所定賃金満額

この意味で週休制における休日は、祝日法で定める休日や一般的な休日（土・日曜日、お盆、年末年始など）と必ずしも一致させる必要はないが、就業規則に週の起算曜日を特定していない場合、暦に従い日曜日にはじまり土曜日までの7日の週(変形週休制であれば起算日からの特定の4週。4週を月に読み替えたり不定の任意にとった4週とすることはできない。)ごとに休日を設定する必要がある。就業規則には、絶対記載事項のひとつとして始業終業時刻・休憩時間とあわせて休日について規定しておく必要がある。

法第32条において、1週40時間まで（第1項、ただし法第131条に該当する場合は44時間まで）、1日8時間まで（第2項）と、法定労働時間が定められており、使用者が労働者に対してこの法定労働時間を超える労働をさせることを原則禁じている。1日8時間労働を同一週に5日させると週40時間に達するため、この場合は自動的に週休二日制となる。（企業によっては週休三日を確保するため、変形労働時間制を採用して労働時間を1日10時間×4日 = 1週40時間としている場合もある。）

原則として、法定休日には労働させることはできないが、災害などその他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合（法第33条）や、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、これがない場合は労働者の過半数を代表する者との協定（法第36条による協定。いわゆる三六協定）を締結、行政官庁の許可を得、もしくは届け出たうえ、就業規則などに「休日出勤を命じることがある」との定めにより法定休日に労働させることができる。なお、時間外労働と違い休日出勤をさせる回数に法令上の制限はなく、すべての休日に休日出勤をさせる労使協定も労働組合等との合意の上締結届け出可能である。平成３１年改正労働基準法施行により、時間外労働と休日労働時間を合算して月１００時間未満、２カ月ないし６カ月平均８０時間以下という規制が設けられた。

法にいう法定休日に労働者を働かせた場合には、使用者は3割5分（35%）増し以上の割増賃金を支払わなければならない（労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。一方、法定以上に与えている休日（法定外休日）における労働は、休日労働とはならず、週あたりの法定労働時間を超過しない限り賃金に割増を加算しなくともよく、日または週あたりの法定労働時間を超過してはじめて、時間外労働として2割5分（25%）増し以上の、ただし月間時間外労働60時間超部分は5割（50%）増し以上の割増賃金が発生するにすぎない。逆に休日割増が付加される法定休日労働とした日の勤務は何時間働いても、時間外労働の対象とはならないし、週の法定労働時間の算定にも加わらない。

週休制（法定休日の特定がない場合）

	日	月	火	水	木	金	土
パターン1	休日（法定休日）	労働日	労働日	労働日	労働日	労働日	休日（法定外休日）
パターン2	休日出勤（法定外休日）	労働日	労働日	労働日	労働日	労働日	休日（法定休日）
パターン1-1	休日（法定休日）	労働日	労働日	労働日	労働日	労働日	休日出勤（法定外休日）
パターン2-1	休日出勤（法定外休日）	労働日	労働日	労働日	労働日	労働日	休日出勤（法定休日）
パターン3	休日（法定休日）	労働日	労働日	祝休日（法定外休日）	労働日	労働日	休日（法定外休日）
パターン3-1	休日出勤（法定外休日）	労働日	労働日	祝休日（法定休日）	労働日	労働日	休日（法定外休日）
パターン3-2	休日出勤（法定外休日）	労働日	労働日	祝休日出勤（法定外休日）	労働日	労働日	休日（法定休日）
パターン3-3	休日出勤（法定外休日）	労働日	労働日	祝休日出勤（法定外休日）	労働日	労働日	休日出勤（法定休日）

変形週休制（法定休日の特定がない場合、休日のみ表示、４週６休日を例示）

	第１休日	第２休日	第３休日	第４休日	第５休日	第６休日
パターン４	法定休日	法定休日	法定休日	法定休日	法定外休日	法定外休日
パターン4-1	休日出勤（法定外休日）	法定休日	法定休日	法定休日	法定休日	法定外休日
パターン4-2	休日出勤（法定外休日）	休日出勤（法定外休日）	法定休日	法定休日	法定休日	法定休日
パターン4-3	休日出勤（法定外休日）	休日出勤（法定外休日）	法定休日出勤	法定休日	法定休日	法定休日
パターン4-4	休日出勤（法定外休日）	休日出勤（法定外休日）	法定休日出勤	法定休日出勤	法定休日出勤	法定休日出勤

同一週内に休日が複数、変形週休制においては特定の4週内に4休日を超えて（以下この段落内の括弧は変形週休制における説明）ある場合、いつが法定休日かという問題がある。平成22年改正労働基準法施行で月間60時間時間外労働の把握において峻別を要することとなった。法定休日を就業規則で曜日特定等をしている場合はその休日が法定休日となり、特定していなくともいずれの休日労働において3割5分増し以上の割増賃金を支払う規定が就業規則にある場合は、(4)週内の後順の(4)休日を法定休日とする(平成6年1月4日基発第1号)。いずれの規定もない場合は、その(4)週内に労働者が実際休めた(4)休日があればそれで法を満たしたことになり、以後同一(4)週の休日は法定外休日となり、(4)週の最初から休日労働をしてきた場合、最後にのこる(4)休日が法定休日となる。

また、同法にいう休日とは別に、使用者は法第39条に従い労働者に年次有給休暇を与えなければならない。労働義務のある日を指定して労働者が休むことを「休暇」といい、使用者が与える休日とは区別される。

前勤務日の終了までに休日と労働日を特定して入れ替えることを休日の振替（振替休日または休日振替）という。休日から労働日となった日の労働については休日労働の割増の対象にならないが、週あたりの法定労働時間を超過した時間については時間外労働となり、割増が発生することがある。

この手続をせずに、あるいはしても振替の要件を欠くまま労働させた場合、休日出勤として割増対象になり他方労働日は休日とはならず代休でしかない。代休とは使用者が、または労働者が勤務日の中から日を指定して労働を免除する（される）日のことをいうが、その日はあくまでも勤務日であるから、法が求めるその週の休日は別途必要である。このことは先の年次有給休暇の取得した週にもいえる。

ただし、代休は法定されていないため、必ずしも与える必要もなく、法定の有効な36協定の存在並びに割増賃金を支払うことで、法はそれ以上の施策をもとめておらず休ませたものと同義に扱われる。逆に代休を与えることで上の法定義務を免除されることはない。なお、使用者が日を指定して代休として労働者を休ませかつ無給（あるいは賃金控除）とするには、使用者都合の休業（法第26条、休業手当が必須）と峻別させるため、少なくとも就業規則に代休を命じる根拠と賃金取り扱いの規定が必要である。労働者が行使した年次有給休暇日を、代休（ただし、賃金控除あり）または休日に振り替えることは、法を逸脱しており許されない。

また、一般的な休日・週休とは別に企業の創立記念日、メーデーなどを各企業において独自に休日と定めることがある（会社休日《社休》、特別休日《特休》などともいう）。

wikipedia -ja 休日　 2017年9月4日 (月) 00:38 UTCの版（労働基準法における休日）の節　をさらに編集、今後さらに編集する予定

（2019年07月13日投稿、2021年8月23日編集）

2018/08/14

労基法の事業所区分*

労基法８条は削除になっていますが、前は別表１の産業分類が載っていました。時代の進展とともに、どの号に属するのかわからないことがおおいのですが、加筆してみます。

別表第一（第三十三条、第四十条、第四十一条、第五十六条、第六十一条関係）

一　物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業（電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。）

・清酒製造のうち瓶詰包装部門、精米部門（杜氏の指導なし）

・歯科技工所（歯科医院外）

・学校給食

・鉄道車両工場

・農林水産業の併設加工所

・新聞社印刷部門

・障害者補装具作成

・点字出版

・電力会社営業所（現業部門をもつもの）、発電所

・遭難船サルベージ（引上、解体）

二　鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業

三　土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業

・鉄道工事事務所

・電力会社工事建設部門

四　道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業

・鉄道本社、駅、電気、保線区、車両点検

五　ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業

・運送会社（独立して４号を行う事業所を除く）

・電力会社資材センター

六　土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業

七　動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業

・清酒製造のうち醸造部門、精米部門（杜氏の指導下）

八　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業

・卸・小売り

・散髪店、美容院

・倉庫、不動産管理

・出版業、新聞社（印刷部門を除く）

九　金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業

十　映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業

十一　郵便、信書便又は電気通信の事業

・テレビラジオ放送

十二　教育、研究又は調査の事業

十三　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

・病院、医院、診療所、接骨院

・保育園、老人介護福祉施設

・銭湯

・障害者学校の寄宿舎

・社会福祉施設

十四　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

・ホテル、飲食店

・列車食堂（含む車内販売）

・ボーリング、ゴルフ、結婚式場、保養所、公園遊園地

十五　焼却、清掃又はと畜場の事業

いずれにも属さないもの

・電力会社本店、支店、支社

・警備会社の本社、支店、営業所

・社会福祉施設授産所

（2018年08月14日投稿）

2017/06/24

はじめにかえて

ご利用上の注意

労働法の世界は、法制度は明確に見えても、それを現実に当てはめるときは、個々の事案にそって判断し真逆の結論が導き出されることがままあります。相反する結論には、それぞれそこに至る経緯、事情がことなるからです。ここに設けた記事は、ブログ設置者の見解が多分にまじっています。多様なものの見方をやしなうことは法学の勉強にかかせません。

労使紛争、個別案件で解決されたい場合、双方がよりあって合意を見いだせるのが一番です。が、それがかなわない場合、ここの知識を念頭におかれて、幾多の選択肢のなかからより良いものを相手のとの折衝の中で、あるいは裁判の主張において裁判官に認めてもらって下さい。

社労士試験で勉強されておいでの方、勉学ご苦労様です。ここは概念イメージつかむ参考程度にお読みいただき、法令の勉強ですので、法令条項をメインに、重要通達にいたる知識習得なさってください。

ブログ引っ越しました。

2022/3/14 移転

下記で始めた元のブログは、雑記帳として残してます。お暇ならどうぞ。

ブログをはじめました！

Yahoo知恵袋の「知恵ノート」が廃止される、というので、今まで書き込んだ文書の避難場所をここにつくります。

2017-06-24 07:47

目次